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Outrage sexiste, agissement sexiste… quelles différences ?

Posted on by Coraline Caïa

Outrage sexiste, agissement sexiste… des qualifications similaires, récentes, dont on entend de plus en plus parler, sans vraiment savoir ce qu’elles recoupent. Les deux sont prévues par la loi et sanctionnées, certes. Mais quelles différences concrètes entre les deux ?

Ces textes ont en commun de réprimer le sexisme, qu’il soit bienveillant, hostile ou ambivalent. Si l’un a une portée générale, l’autre vise spécifiquement la sphère du travail.

✦ L’outrage sexiste est prévu par le Code pénal à l’article 621-1. Cette infraction est récente, puisqu’elle fait son entrée dans l’arsenal juridique en 2018.

L’outrage sexiste consiste à imposer à une personne, tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit crée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

L’outrage sexiste est une infraction de type contraventionnel, qui fait encourir une amende pouvant aller jusqu’à 750 € dans ses formes simples, une aggravation pouvant porter cette somme jusqu’à 1500 €. Ces circonstances aggravantes sont notamment la commission des faits par un supérieur hiérarchique qui abuserait de ses fonctions, ou encore une victime mineure…

✦ L’agissement sexiste est prévu par le Code du travail depuis la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, qui crée un article L. 1142-2-1 lequel énonce que « nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

La définition est fort ressemblante avec la définition du Code pénal, avec des conditions cumulatives :

  • le caractère subi de l’acte, marqué par une absence de consentement
  • le caractère stéréotypé en raison du sexe, étant précisé qu’il est susceptible de concerner tant les stéréotypes masculins que féminins,
  • l’atteinte à la dignité de la personne ou la conséquence de créer un environnement délétère, ces conditions impliquant que l’agissement puisse être non intentionnel.

En termes de sanctions, le Code du travail prévoit des sanctions disciplinaires, c’est-à-dire que l’employeur peut sanctionner l’auteur d’un agissement sexiste sur le fondement de son pouvoir de direction : avertissement, blâme…

Les différences tiennent donc à la source et à ses conséquences : Code pénal pour l’un avec des sanctions pénales, Code du travail pour l’autre avec des sanctions disciplinaires. A noter que l’une n’est pas exclusive de l’autre ; un salarié qui dénonce un agissement sexiste en entreprise, peut tout à faire déposer une plainte pour outrage sexiste.

L’enquête interne, en quelques mots…

Posted on by Coraline Caïa

C’est quoi ?

Il s’agit une procédure d’examen déclenchée au sein d’une structure, visant à établir la matérialité de faits rapportés à la direction et qui peuvent s’apparenter à des faits délictueux de type violences sexistes et sexuelles, harcèlement…

Ce n’est pas une procédure disciplinaire. Si les faits sont avérés par le rapport final de l’enquête interne, une procédure disciplinaire peut effectivement avoir lieu ensuite et conduire à des sanctions, mais ce n’est pas la finalité de l’enquête interne.

Que dit la loi ?

Dans le secteur privé : obligation est faite à l’employeur de mener une enquête interne dès lors qu’il a connaissance de faits a minima constitutifs de harcèlement. La loi et la jurisprudence sont très claires à ce sujet.
Dans le secteur public : d’abord érigée en recommandation, il s’agit désormais d’une obligation, depuis une circulaire du 9 mars 2018 pour la fonction publique qui prévoit qu’une administration saisie de faits de harcèlement, doit diligenter une enquête interne.

Et en pratique ?

C’est la direction qui déclenche l’enquête interne. En sachant que si les faits proviennent de la direction elle-même et/ou qu’elle n’agit pas, des acteurs externes (rectorat pour la fonction publique, inspection du travail) peuvent être saisis.
L’enquête, tous secteurs confondus, doit démarrer dans les plus brefs délais, en réalité immédiatement dès la connaissance des faits.

Quelles sanctions ?

Une enquête mal faite, réalisée partiellement, ou encore non conduite, engage la responsabilité de l’employeur, tant dans le privé que dans le public.

L’enquête doit respecter un certain nombre de principes : contradictoire, impartialité, qu’il peut être difficile à mettre en œuvre en étant à la fois juge et partie. Dans cette optique, outre une formation à la conduite d’enquête, il est possible d’externaliser l’enquête => Callisto peut vous aider ! Contactez-nous !

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Posted on by Coraline Caïa

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Zoom sur les violences sexistes et sexuelles

Posted on by Coraline Caïa

Depuis quelques années, l’expression « violences sexistes et sexuelles » est entrée dans le langage courant, sans qu’on sache réellement de quoi il s’agit. Le point rapidement.

Définition
Les violences sexistes et sexuelles sont, comme leur nom l’indique, des violences, répréhensibles et incriminées par le Code pénal. Ce sont des infractions.
De gravité différente, elles sont classées en trois catégories avec des implications, enjeux et conséquences différents :

  • il peut s’agir de contraventions, tel est le cas de l’outrage sexiste. Jugées par le tribunal de police, les contraventions font encourir principalement des peines d’amende.
  • il peut s’agir encore de délits, comme par exemple le harcèlement sexuel, et le tribunal correctionnel sera compétent pour en juger. La peine encourue peut être une peine d’emprisonnement et/ou d’amende.
  • enfin, il peut s’agir d’un crime, comme c’est le cas pour le viol. Les crimes sont jugés par une juridiction spécialisée, la Cour d’assises, qui fait encourir au minimum une peine de réclusion criminelle de 10 ans. Le viol dit simple c’est-à-dire sans circonstance aggravante, fait encourir une peine de15 ans d’emprisonnement.

Bien noter que les peines peuvent être aggravées, lorsque des circonstances dites aggravantes viennent s’ajouter aux chefs d’accusation. Il en va ainsi d’un viol commis par une personne ayant autorité sur la victime, que cette autorité soit naturelle (ascendants) ou bien qu’elle soit le fait d’un rapport hiérarchique, typiquement liée à une relation de subordination entre un responsable hiérarchique et son employé direct.

Les conséquences des violences sexistes et sexuelle
Les violences sexistes et sexuelles ont des répercussions directes sur les personnes victimes, sur leur intégrité physique, psychique ou encore morale. Certaines peuvent développer des états de stress post-traumatique.

Le panel des conséquences est très large, souvent méconnu et mal compris des proches de victimes.
Parmi elles, se retrouvent notamment : les troubles de l’humeur (irritabilité), troubles du sommeil (difficultés d’endormissement, sommeil agité, réveils nocturnes…), trouble de la concentration, de la mémoire, troubles alimentaires, anxiété – ponctuelle à chronique, hypervigilance, dépression, consommation d’alcool, de drogues ou de médicaments psychotropes… La liste est loin d’être exhaustive.
Elle diffère en fonction des gens, de leur vécu, leur histoire, leurs traumatismes antérieurs éventuels.

IMPORTANT : l’impact des répercussions psychiques et morales n’a aucune corrélation avec la gravité légale des infractions (contravention, délit, crime). Dit autrement, une victime de harcèlement sexuel peut être tout autant voire davantage choquée, perturbée, traumatisée qu’une victime de viol. Il n’y a aucun rapport entre les deux, le ressenti étant propre à chaque personne, à son vécu, son histoire etc.

Des incriminations partielles
Il n’existe pas de législation globale sur les violences sexistes et sexuelles, uniquement des textes épars, qui sanctionnent chacun des comportements particuliers.
L’expression « violences sexistes et sexuelles » n’est pas juridique en soi, néanmoins elle désigne cet ensemble de comportements, tous à connotation sexuelle, qui ont pour point commun d’être illégaux.
Néanmoins, la multitudes de textes, dont certains sont applicables au droit du travail exclusivement, rend l’identification des différentes incriminations délicate et peu lisible.
A noter aussi que la loi est évolutive. Par exemple s’agissant du viol, une précision a été apportée par le législateur le 23 avril 2021, qui inclut désormais dans la définition le rapport bucco-génital forcé commis sur la personne d’autrui ou sur la personne de l’auteur.
Il en va de même du harcèlement, dont la définition a fait l’objet de vives critiques puis d’une refonte en 2012.

Des sanctions peu effectives
Des études, notamment celle du Haut Commissaire à l’Égalité Femmes-Hommes révèlent que plus de 100.000 viols sont perpétrés chaque année en France.
Moins de 10 % des victimes portent plainte. Et entre 1 et 2 % font l’objet d’une condamnation1.
C’est dire que les textes existent mais qu’ils ne sont pas appliqués, donc pas effectifs.

D’où l’importance de communiquer sur les violences sexistes et sexuelles, d’en parler autour de soi, entre amis, proches, à la machine à café, au travail, lors d’activités de loisir.
D’où l’importance de la sensibilisation, car elle est l’affaire de chacun.

Vous souhaitez mettre en place une action de sensibilisation au sein de votre entreprise, structure, collectivité territoriale ? Contactez-nous : contact@projet-callisto.fr

1https://www.haut-conseil-egalite.gouv.fr/violences-de-genre/travaux-du-hce/article/avis-pour-une-juste-condamnation

Harcèlement : les acteurs à solliciter 

Posted on by Coraline Caïa

Il est parfois difficile de savoir comment réagir face à un situation de harcèlement, qu’elle soit vécue, vue, entendue ou simplement rapportée.
Dans tous les cas, il peut être judicieux d’être aidé, accompagné, dans un premier temps pour savoir s’il s’agit bien de fait de harcèlement, et ensuite le cas échéant, pour savoir comment agir et réagir.

D’une manière générale, quelque soit leur situation, les personnes – victime ou identifier des interlocuteurs potentiels pour trouver des informations, de l’aide, ou solliciter un accompagnement.
Pourtant, plusieurs acteurs se trouvent être des relais pour une information, primaire ou plus approfondie en matière de harcèlement et de sexisme.
Ces acteurs peuvent être internes à l’entreprise, ou bien externes à celle-ci.

Les acteurs internes à l’entreprise

♞ Le Comité social et économique (CSE) est l’instance de représentation du personnel dans l’entreprise. Il doit être mis en place dans les entreprises de plus de 11 salariés. Ses membres sont élus par les salariés de l’entreprise pour une durée maximale de 4 ans.
Depuis le 1er janvier 2019, dans toutes les entreprises quelque soit leur effectif, le CSE doit désigner parmi ses membres, un référent harcèlement pour la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissement sexistes.

♞ Dans les entreprises de plus de 250 salariés, un référent harcèlement doit être spécialement désigné par l’employeur.
Il est ainsi différent du référent désigné par le CSE. Néanmoins, leurs missions tendant à être similaires, elles ont besoin d’être articulées.

♞ Au-delà de ces personnes désignées, tout acteur de l’entreprise peut être sollicité dès lors qu’il constitue une personne ressource ou de confiance : qu’il s’agisse du service des ressources humaines, d’un membre de ce service, du directeur des ressources humaines, d’un responsable, d’un membre des organes de direction, d’un salarié du même service, d’un manager d’un autre service…
Il est bien évident que tous ne sont pas nécessairement formés en matière de harcèlement et de prévention du sexisme, néanmoins ils peuvent être un premier contact, éventuellement un soutien. A charge pour eux d’accompagner, d’orienter la personne vers un relai spécialement dédié.

♞ S’agissant de la direction, il convient de rappeler quelques chiffres : malgré le mouvement de libération de la parole, 1 individu sur 10 ne parle à personne des agissements subis.
Pire encore, dans 70% des cas, ni l’employeur, ni la direction, n’ont été informés de la situation.

IMPORTANT : Il est impératif de comprendre que seul l’employeur, à partir du moment où il est informé de faits de harcèlement, a le pouvoir et le devoir d’engager une procédure particulière d’enquête, laquelle est seule à même de faire lumière sur les faits allégués.
Cette démarche a pour objectif de révéler les faits subis, et permet une fois celle-ci menée à son terme, de prendre des mesures disciplinaires contre l’auteur des faits.

Il convient néanmoins de se garder de tout angélisme : selon une enquête de 2014 menée pour le Défenseur des Droits, 1 femme sur 5 sera victime de harcèlement sexuel au cours de sa vie professionnelle. Déjà en 1991, une étude rapportait sensiblement les mêmes chiffres et ce, malgré un accroissement des droits des victimes et des dispositifs existants. La difficulté tient notamment aux problème relatifs à la preuve, que la loi semble avoir pour partie résolus, et également à la difficulté de révéler ce type de faits.
En effet, lorsqu’il y a dénonciation, elle apparaît souvent comme faite au détriment de la victime ; 40% des personnes harcelé.e.s estiment que l’affaire s’est achevée à leur détriment.

On retrouve souvent les mêmes mécanismes de banalisation (tout le monde fait ça, c’est partout pareil), de minimisation (c’est pas si grave, y a pas mort d’homme, il ne t’a pas violé), ou encore de culpabilisation de la victime (tu t’attendais à quoi en rentrant dans son bureau ? Oui mais tu y es allé quand même…).
Ce faisant, on cautionne, valide, autorise des comportements qui sont a minima irrespectueux, blessants, humiliants, et dans les pires scénarios, illégaux.

Dans les faits, on a tous été un jour témoin ou la cible d’une remarque, un peu déplacée, pas forcément lancée dans le but de nuire, mais maladroite ou vexante. On a été nombreux à ne pas forcément répliquer, et à ne pas forcément en parler.
Historiquement, un certain nombre d’affaires et de scandales (DSK, Weinstein, octobre 2017) suivis de mouvements de libération de la parole, ont permis une hausse massive dans signalements.
En conséquence, face à l’ampleur du phénomène qui a touché toutes les sphères de la société, en particulier la sphère professionnelle, le législateur français a procédé au renforcement des obligations des employeurs en matière de prévention et de sanction du harcèlement sexuel.
D’où l’importance de ne pas garder des faits, quand bien même il y a un doute. D’où l’importance d’en parler, de libérer la parole, de demander de l’aide.

Les acteurs externe à l’entreprise

Hors les murs de l’entreprise, les conseillers du salarié dont la liste est établie par la Direction Départementale chargée de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DDETS, ancienne DIRECCTE), peuvent relayer des informations, écouter et orienter une demande.
Ce sont les membres de l’inspection du travail qui peuvent avoir ce rôle, accueillir, écouter, recueillir des signalements, oralement ou par le biais de courriers, qu’ils soient postaux ou électroniques.
En outre, la médecine du travail à l’occasion des visites médicales périodiques peuvent être un premier relai d’information en la matière.
Enfin, des associations d’aide aux victimes, le délégué du Défenseur des Droits, qui tient des permanences en général au sein des Préfectures de chaque département, ou encore des avocats peuvent informer, renseigner, orienter des personnes qui s’interrogent sur ces problématiques.

Pour toute question complémentaire et pour aller plus loin, n’hésitez pas à nous solliciter : contact@projet-callisto.fr

Focus sur la discrimination – Partie 1 : Comprendre la discrimination

Posted on by Coraline Caïa

Dans le langage courant, discriminer consiste à opérer une différenciation entre objets ou individus.
Neutre à l’origine, le terme a petit à petit acquis une connotation négative.

Juridiquement, la discrimination est le fait de traiter de façon inégale deux ou plusieurs personnes placées dans une situation comparable, en raison de critères interdits par la loi.

Ainsi, en droit, une discrimination est un traitement défavorable qui doit remplir deux conditions cumulatives :
– être fondé sur un critère défini par la loi (sexe, âge, handicap…)
– ET relever d’une situation visée par la loi (accès à un emploi, un service, un logement…).

Voyons ces 2 conditions plus en détail :

Les critères discriminatoires :

La loi a dégagé 25 critères de discrimination à ce jour, et la liste n’étant pas figée, elle est susceptible d’évoluer :

• L’apparence physique
• L’âge : aussi appelé âgisme, il consiste à discriminer une personne en raison de son âge trop ou pas assez élevé, par exemple en refusant l’embauche d’une personne parce qu’elle est trop jeune ou au contraire trop âgée, sans que cela ait un quelconque lien avec le poste.
• L’état de santé
• L’appartenance ou non à une prétendue race
• L’appartenance ou non à une nation
• Le sexe : sont particulièrement visées ici les femmes
• L’identité de genre : ce critère vise notamment les personnes transgenres
• L’orientation sexuelle : l’hétérosexualité étant censée être la norme dans notre société, sont ici visées les orientations sexuelles dites minoritaires, que sont l’homosexualité, la bisexualité ou encore la pansexualité.
• La grossesse : cela concernerait par exemple une discrimination à l’embauche ou lors d’un retour de congé maternité, ou encore la non attribution d’un logement en raison d’un état de grossesse.
• Le handicap : aussi appelé validisme, il discrimine les personnes dites valides de celles non valides, ainsi désavantagées, sans qu’aucun critère objectif ne justifie cette démarche.
• L’origine
• La religion
• La domiciliation bancaire : à l’étranger, ou dans les DOM-TOM
• Les opinions politiques
• Les opinions philosophiques
• La situation de famille : célibataire, en union libre, pacsée ou marié avec une personne de même sexe, ce qui peut aussi renvoyer à l’orientation sexuelle. Cela concerne également les parents solos, et plus particulièrement les mères célibataires, statistiquement plus nombreuses.
• Les caractéristiques génétiques
• Les mœurs
• Le patronyme : à consonance étrangère par exemple
• Les activités syndicales
• Le lieu de résidence : à la campagne, en banlieue, en résidence HLM…
• L’appartenance ou non à une ethnie
• La perte d’autonomie
• La capacité à s’exprimer dans une langue étrangère
• La vulnérabilité résultant de sa situation économique.

Les domaines concernés par la discrimination :

Pour qu’elle soit constituée, la discrimination à partir de l’un des 25 critères ci-dessus développés, doit concerner un domaine, que sont :

• L’accès à l’emploi
• L’accès au logement
• L’accès à certains lieux : restaurants, boîtes de nuit, bâtiment public (piscine)
• Les prix de vente
• L’accès à des biens ou des services : souscription d’un crédit, accès à des services médicaux ou sociaux…
• L’éducation et la formation : conditions d’inscription, d’admission, d’évaluation
• L’accès à la protection sociale…

Moins répandue est la classification des critères dits discriminatoires en fonction de leur visibilité ou au contraire de leur non visibilité :
Un critique visible se fonde sur un attribut observable, typiquement l’apparence physique renseignant ainsi approximativement l’âge de la personne, ou encore son sexe (âgisme, sexisme, discrimination relative à l’identité de genre…). Tel est encore le cas d’un handicap physique visible.
A l’inverse, un critère « invisible » repose sur un élément qui n’est pas physiquement et directement observable, tel que l’éducation, l’origine sociale, la personnalité, les valeurs … C’est typiquement le cas de l’orientation sexuelle.

En outre, ce critère peut être réel ou supposé, et la loi précise en la matière qu’il suffit que le critère soit supposé.
Dans ces conditions, il y a discrimination dès lors que le critère est supposé par l’auteur de l’acte, peu importe que ce motif soit réel ou pas.
Exemple : le refus de louer un appartement à deux jeunes filles racisées en estimant qu’elles sont d’origine étrangère et lesbiennes.

Point de vigilance : ces notions ne doivent pas être confondues avec la discrimination directe et la discrimination indirecte :
La discrimination est dite directe lorsqu’elle est nettement visible, voire affichée ou revendiquée. Par exemple, si une annonce d’emploi refuse les femmes avec enfants. Plus facile à appréhender, et donc à établir et sanctionner, elle se fait néanmoins de plus en plus rare.

A l’inverse, on parle de discrimination indirecte lorsque des mesures en apparence neutres défavorisent, de fait, de façon importante, une catégorie de personnes, sans que cette mesure ne soit objectivement justifiée au regard de l’emploi occupé.
Cette notion est bien connue du droit français, et en la matière la Cour de cassation s’est illustrée par un arrêt du 9 janvier 2007 à propos d’une affaire relative à la modulation du temps de travail, dans laquelle s’était révélée une discrimination indirecte entre les salariés, défavorisant in fine les salariés en raison de leur état de santé.
Ce serait encore le cas d’une entreprise privée qui réglemente les temps de pause ainsi que les tenues et port de signes distinctifs de ses employés ; en apparence, cela a vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel. En pratique, seuls les employés d’obédience musulmane sont visés, encore une fois sans que la mesure ne soit objectivement justifiée.
C’est enfin ne pas permettre aux salariés à temps partiel de bénéficier d’une prime, alors que plus de 80% des salariés à temps partiel sont des femmes.

Enfin, la discrimination cumulative résulte du cumul de plusieurs critères.
La « double discrimination » en fonction du genre et de l’origine, semble très répandue, typiquement une femme racisée. Mais il est possible de cumuler plusieurs critères de discrimination, par exemple un handicap, un état de santé dégradé etc.

Il n’existe aucune hiérarchie entre ces 25 critères. Aucune discrimination n’est pire qu’une autre. Elles sont toutes inacceptables, et surtout illégales.

L’auteur d’un fait de discrimination encourt jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende.
Si l’auteur est un agent public, la peine peut aller jusqu’à 5 ans de prison et 75 000 € d’amende.

Le sexisme, c’est quoi ?

Posted on by Coraline Caïa

▶ Comment définir le sexisme ?

Le sexisme se caractérise par le fait d’être discriminé en fonction de son sexe.

La notion de sexisme induit un rapport plus ou moins hiérarchique entre les deux sexes, et recouvre expressions et comportements qui méprisent, dévalorisent et discriminent un sexe.
Les deux sexes sont concernés, et peuvent ainsi être visés par des propos ou attitudes sexistes.
En pratique, ce sont le plus souvent des femmes qui sont victimes de sexisme.

C’est-à-dire qu’en France, en 2021, le simple fait d’être une femme constitue une cause de discrimination.
Et le sexisme au travail est une réalité pour plus de 8 femmes sur 10, d’après le baromètre du collectif #StOpE1. Ce sentiment est d’ailleurs partagé par 60 % de leurs collègues masculins.

Le sexisme est le principal obstacle à l’égalité homme-femme.

▶ Que dit la loi ?

La loi réprime désormais le sexisme au travers de plusieurs incriminations, parmi lesquelles : l’outrage sexiste.

Depuis une loi récente du 3 août 2018, selon l’article 621-1 du Code pénal, constitue un outrage sexiste le fait d’ « imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit crée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».

L’outrage sexiste est une contravention de 4ème classe, sanctionnée d’une amende pouvant aller jusqu’à 750€.
Dans les formes aggravées, il fait encourir une contravention de 5ème classe, soit 1.500 € maximum et 3.000 € en cas de récidive.
Des peines complémentaires peuvent être décidées par le juge, de type travaux d’intérêt général ou stage.

Dans le cadre du travail spécifiquement, l’agissement sexiste est prévu et réprimé par l’article L. 1142-2-1 du Code du travail. Ce texte précise que « nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Trois éléments doivent être réunis :

  • l’existence d’un ou de plusieurs éléments de fait, protéiformes (comportement, propos, acte, écrit), subi(s) par une personne, c’est-à-dire non désiré(s),
  • la finalité de l’agissement : il doit avoir pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité du/de la salarié.e ou bien de créer un environnement de travail intimidant, hostile, humiliant ou offensant,
  • l’existence d’un lien entre les agissements subis et le sexe de la personne : un.e salarié.e subit ces agissement(s) de manière répétée parce qu’elle est une femme, ou parce qu’il est un homme.

Plusieurs sanctions de l’agissement sexiste sont possibles, qui visent tout à la fois l’auteur des faits mais aussi l’employeur :
L’auteur encourt une sanction disciplinaire, en vertu de l’ article L. 1331-1 du Code du travail.
Il convient de préciser que, dès lors que l’agissement sexiste se répète, c’est-à-dire à partir du moment où il survient 2 fois, il s’agit alors de harcèlement sexuel. Dans ces conditions, l’employeur peut voir sa responsabilité engagée, s’il est avéré qu’il n’a pas mis en œuvre tous les moyens pour prévenir et faire cesser le harcèlement.

▶ Exemples :

Le sexisme en entreprise, c’est un large faisceau d’attitudes et de comportements, immédiatement visibles pour certains, difficilement perceptibles pour d’autres. Ce sont notamment :

  • Des blagues sexistes : qu’elles soient graveleuses, lourdingues, dénigrantes envers les femmes, « 8 collaboratrices sur 10 affirment en avoir déjà entendu, de même que 3/4 des hommes », toujours selon le baromètre du collectif #StOpE.
  • Des propos dénigrants, méprisants, sur les femmes, leurs capacités, leurs activités : « trucs de bonnes femmes », « femme au volant, mort au tournant », « retourne à ta cuisine »…
  • Des insultes : c’est ce qu’a sanctionné la Cour d’appel de Colmar dans un arrêt du 27 octobre 20202 où un chef d’équipe insultait régulièrement deux employées, en raison de leur sexe.
  • Plus surprenant pour certain.e.s, ce sont également les quolibets en apparence « mignons » mais qui relève du sexisme ordinaire dit bienveillant, de type « ma mignonne », « ma jolie », « ma petite »…
  • Il s’agit aussi de traitements différents visant les femmes, en comparaison de leurs homologues masculins.
  • C’est encore la remise en cause des capacités, performances d’une femme à manager, diriger une équipe, piloter un projet. A ce titre, d’après le baromètre susmentionné, « 44% des collaboratrices ont déjà entendu des propos disqualifiants à l’égard de l’aptitude managériale d’une femme et 43% pour ce qui est de diriger un service ou une entreprise ».
  • Ce sont encore des propos, préjugés, stéréotypes liés à la maternité ou au temps partiel.
  • Moins visibles, ce sont encore les freins faits aux femmes à leur évolution professionnelle, en raison de leur sexe. Plus de la moitié des femmes interrogées le déplorent.

Attention ! Le sexisme ne vise pas uniquement les femmes : environ 4 hommes sur 10 ont déjà été la cible de propos sexistes.
La mécanique sexiste est identique : les hommes visés sont comparés aux clichés masculins, aux attentes de la masculinité telle qu’elle est véhiculée dans la société, et sont dénigrés s’ils n’y correspondant pas.
Tel est le cas d’une équipe offrant à un collègue, à l’occasion des fêtes de fin d’année, un abonnement à la salle de sport pour que celui-ci « s’endurcisse et ne ressemble plus à une femmelette mais à un vrai homme ».
Ce sont encore les propos stigmatisant relatifs à la paternité : les hommes prenant un congé parental ainsi que la loi le leur permet depuis le 1er juillet 2021, sont parfois mal vus et malmenés au sein de leur entreprise3.

Dans tous les cas, peu importe le sexe de la personne qui en est destinatrice, ces remarques, propos, attitudes, comportements, sont inacceptables !

▶ Comment lutter contre ces pratiques ?

La formation des dirigeants, responsables ainsi que des équipes est plus qu’indispensable, pour sensibiliser le plus grand nombre sur ces questions, favoriser la prise de conscience, libérer la parole et sanctionner ces comportements.

Dans la même logique, prévoir des incriminations est un premier pas, appliquer de manière effective les sanctions prévues en est une autre. Que ce soit les entreprises ou bien les juridictions, cela envoie d’ailleurs un message fort, clair qui rappelle le cadre, à savoir une société qui ne tolère pas le sexisme, sous quelque forme que ce soit.

1 https://www.helloworkplace.fr/sexisme-travail-femmes-2/

2Cour d’appel de Colmar, 27 octobre 2020, n° 18/03210

3https://www.capital.fr/votre-carriere/il-est-insulte-par-son-patron-pour-avoir-demande-le-conge-parental-1413241

Peut-on être sanctionné pour avoir dénoncé des faits de harcèlement ?

Posted on by Coraline Caïa

Aline est à la machine à café ce matin, lorsque dans le couloir passent Eric, le collègue d’un autre service, accompagné de son supérieur, Nicolas. Tandis qu’ils s’éloignent, Aline entend la fin de la remarque de Nicolas envers son subordonné : « mon pauvre Eric, qu’est-ce qu’on va faire de toi ?! ». Le ton est cinglant, la remarque acerbe.
Aline tique. Ce n’est pas la première fois qu’elle surprend ce genre de mots à l’adresse d’Eric, et elle n’est pas la seule dans l’entreprise à être témoin des agissements et propos dénigrants de Nicolas.

Elle s’interroge. Que peut-elle faire ? Qui peut-elle contacter ? Où et comment se renseigner ?
Plus encore : que se passe-t-il pour elle en cas de dénonciation, que les faits soient avérés ou au contraire qu’ils ne soient finalement pas établis ?

❋ Différents interlocuteurs peuvent être sollicités, que ce soit au sein de l’entreprise ou bien à l’extérieur, qui renseignent sur les questions de harcèlement en milieu professionnel.
En interne, c’est d’abord le CSE s’il existe ; un élu du personnel doit d’ailleurs être désigné référent en matière de harcèlement. Il peut être un premier relai d’information.
Au-delà de cette personne ressource, tout acteur de l’entreprise peut être sollicité dès lors qu’il constitue un personne de confiance : service des ressources humaines, responsable, organes de direction, un salarié du même service, le manager d’un autre service.
Hors les murs de l’entreprise, les conseillers du salarié dont la liste est établie par la Direction Départementale chargée de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DDETS ou ancienne DIRECCTE), peuvent relayer des informations, écouter et orienter une demande. Il peut s’agir aussi d’un membre de l’inspection du travail, de la médecine du travail, ou encore d’un avocat…

❋ De manière très pragmatique, que l’on soit victime ou témoin de harcèlement, le plus judicieux consiste, le plus tôt possible, à compiler, collecter tous les faits en question.
Il s’agit d’horodater les faits (le jour et l’heure), de les localiser (où ont-ils eu lieu : couloirs, machine à café, salons d’exposition, déplacements, bureaux…), de préciser les personnes présentes (témoins, victimes, et leurs qualités respectives), leurs comportements, les réactions éventuelles…
L’idée est d’avoir un document complet, le plus précis possible qui retrace la chronologie des événements.
A ce stade, il n’est pas nécessairement question d’action en justice ; dans l’exemple, Aline compile ce à quoi elle a assisté depuis plusieurs semaines, et décide finalement d’en parler avec Eric, qui jusque là, semble être dans le déni et trouve des excuses à son supérieur.
Ultérieurement, cette chronologie pourra effectivement servir lors de la procédure d’enquête en interne, voire plus marginalement à une action en justice si l’affaire venait à être portée à la connaissance des tribunaux.

Attention : depuis la loi Travail du 8 août 2016 le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et non plus établir des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement.

❋ S’agissant plus particulièrement de la protection contre les mesures de rétorsion, l’article 3 de la loi du 27 mai 2008 précise qu’« aucune personne ayant témoigné de bonne foi d’un agissement discriminatoire ou l’ayant relaté ne peut être traitée défavorablement de ce fait ».

L’article L. 1153-2 du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2012-954 du 6 août 2012 prévoit, qu’« aucun salarié (…) ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article L.1153-1 […] ».

De même, l’article L. 1153-3 dispose : « aucun salarié (…) ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés».

Ainsi, celle ou celui qui subit ou dénonce des faits de harcèlement sexuel en toute bonne foi, est protégé contre toute mesure de rétorsion.
A l’inverse, une personne qui aurait de mauvaise foi rapporté de tels faits, ne saurait se prévaloir de la protection desdites dispositions, et redeviendrait accessible à une sanction.

❋ S’agissant des mesures de protection des fonctionnaires ou agents publics victimes ou témoins de harcèlement sexuel :

Comme les salariés du secteur privé, les fonctionnaires et agents publics sont protégés contre les mesures de rétorsion. Ainsi toute décision défavorable en lien avec le fait d’avoir dénoncé des faits de harcèlement sexuel ou moral est prohibée selon l’article 6 ter de la loi n°83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires.

Cet article précise : « aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la rémunération, la formation, l’évaluation, la notation, la discipline, la promotion, l’affectation et la mutation ne peut être prise à l’égard d’un fonctionnaire :
1° Parce qu’il a subi ou refusé de subir les faits de harcèlement sexuel mentionnés aux trois premiers alinéas, y compris, dans le cas mentionné au a, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés ;
2° Parce qu’il a formulé un recours auprès d’un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire cesser ces faits ;
3° Ou bien parce qu’il a témoigné de tels faits ou qu’il les a relatés ».

Par ailleurs, il faut préciser que les personnes qui saisissent le Défenseur des droits ne peuvent faire l’objet, pour ce motif, de mesures de rétorsion ou de représailles et ce, en vertu de l’article 20 de la loi organique n°2011-333 du 29 mars 2011.

Dans tous les cas, ne restez pas seul(e) avec vos doutes et questions ; parlez-en, à des proches, à des professionnels. Callisto est un lieu d’accueil, d’écoute, d’information, d’échange et d’orientation. Vous pouvez nous solliciter directement à l’adresse : contact@projet-callisto.fr

Callisto, pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Posted on by Coraline Caïa

L’égalité femmes/hommes à tous les niveaux de la société reste à ce jour un objectif à atteindre, en particulier dans la sphère professionnelle. Les femmes sont encore en 2021, moins bien rémunérées que les hommes pour un poste similaire, ou de valeur égale.

24 %, c’est l’écart de salaire persistant entre les rémunérations des hommes et des femmes.
Sur ces 24 %, 15 % s’expliquent par des données objectives. Parmi lesquelles : le temps partiel, l’expérience et l’impact du congé maternité sur une carrière, la ségrégation de certains métiers essentiellement masculins ou au contraire majoritairement féminins…
Ces 15 % sont donc entendables, objectivement. Ils sont factuellement mesurables. Et l’on peut œuvrer à en atténuer les effets, à plus ou moins long terme : congé parental identique pour hommes et femmes par exemple…

En revanche, les 9 % restants demeurent inexpliqués.

Ainsi, alors même qu’elle est présente dans la loi depuis 19721, soit depuis près de 50 ans, l’égalité entre les femmes et les hommes en termes de rémunération n’est toujours pas effective.
C’est-à-dire qu’un demi-siècle plus tard, les femmes ne sont pas à égalité avec les hommes sur ce point.

Des mesures visant à corriger, et à terme supprimer, les inégalités, sont mises en place, parmi lesquelles l’Index de l’égalité professionnelle.

Qu’est-ce que l’Index ? A quoi sert-il ?

L’Index de l’égalité professionnelle femmes/hommes a été mis en place par un décret du 8 janvier 2019.

Il s’impose à toute entreprise de plus de 50 salariés, et a pour objectif de mesurer l’égalité professionnelle entre hommes et femmes au sein d’une même structure, et de donner les moyens à celle-ci d’y remédier.

Deux objectifs donc :
– une étude statistique d’une part,
– des moyens d’action d’autre part, basés sur l’étude statistique.

C’est la grande utilité de cet outil : il est personnalisé, propre à chaque structure ; les mesures correctives à mettre en œuvre sont adaptées à chaque entreprise, en fonction de son secteur et des points à améliorer en son sein.

Cet outil met à la charge des entreprises, une obligation de transparence mais aussi de résultat :

– Une obligation de transparence tout d’abord, car les entreprises de plus de 50 salariés sont tenues de publier leur index, sur leur site internet. Elles doivent en outre le déclarer à l’administration et le transmettre au CSE.

– Une obligation de résultat ensuite : il impose aux entreprises de prendre des mesures, effectives, pour réduire les inégalités salariales constatées. En effet, pour toute note inférieure à 75/100, obligation est faite de mettre en place des mesures de correction visant à réduire les inégalités salariales, dans les 3 ans, sous peine de sanction.

En pratique, plusieurs indicateurs sont à renseigner chaque année par les entreprises concernées. Ces indicateurs évaluent les écarts de rémunérations à partir d’une comparaison des rémunérations moyennes des femmes et des hommes, les écarts de taux d’augmentations individuelles, mais encore les écarts entre les dix plus hautes rémunérations au sein de l’entreprise…

L’Index est un véritable moyen d’œuvrer pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de chaque entreprise. Correctement utilisé, il est un vecteur d’amélioration certain, de progression, de productivité, d’intégration et finalement d’égalité.

Pour y voir plus clair, Callisto peut vous proposer une formation en 2 temps :
– une approche globale, pour comprendre l’enjeu et les mécanismes de l’Index,
– une approche approfondie, vous formant au calcul de l’Index au sein de votre entreprise.

Contactez-nous pour plus d’informations : contact@projet-callisto.fr

1Loi n°72-1143 du 22 décembre 1972 relative à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes

Employeurs, comment réagir face au harcèlement ?

Posted on by Coraline Caïa

La loi, plus particulièrement le Code du travail, met à la charge des entreprises une obligation de sécurité à l’égard de leurs travailleurs, laquelle comprend notamment la prévention et la cessation des faits de harcèlement.

Il a été précédemment abordé les enjeux de l’obligation de prévention (cliquez ici), il s’agit à présent d’étudier la posture à adopter en tant qu’employeur face à des faits de harcèlement.

Le système d’alerte

Le système mis en place par la loi n’est pas que pure prévention, il vise aussi à la cessation des faits de harcèlement, et leur sanction le cas échéant.

Dans l’hypothèse d’une suspicion de faits de harcèlement au sein de l’entreprise, l’employeur a le devoir de mettre en place une procédure de gestion de ces faits.

En pratique, un employeur est informé d’actes de harcèlement moral ou sexuel au sein de sa structure. Cette information peut provenir de plusieurs sources :

– la victime elle-même qui se plaint directement,
– un ou plusieurs témoins qui dénoncent des faits, soit qu’ils les aient vus, soit qu’ils les aient entendus,
– un tiers auquel on aurait rapportés ces faits, et qui les rapporte à son tour,
– enfin, la dénonciation peut provenir de représentants du personnel.

Dans tous les cas, l’employeur doit réagir très rapidement.

Concrètement, il est tenu de mettre en œuvre une procédure spécifique de gestion de ces faits ainsi révélés.

Le moyen d’action : l’enquête

Dès révélation des faits, l’employeur doit, sans tarder, diligenter une enquête afin de déterminer si la situation relève bien d’un cas de harcèlement, le cas échéant apprécier les responsabilités en cause et décider de la mesure de sanction la plus adaptée.

Cette enquête peut être menée avec les représentants du personnel s’ils existent au sein de l’entreprise, et doit répondre à un certain nombre de principes fondamentaux, parmi lesquelles la confidentialité des éléments versés au dossier d’enquête, notamment les témoignages des personnes interrogées. A noter que celles-ci ne sauraient être sanctionnées pour des révélations liées à des faits de harcèlement au sein de l’entreprise.

Toutefois, l’enquête ne saurait être anonyme, de sorte que les témoignages ne peuvent consister en des lettres non signées. Il est nécessaire pour l’employeur d’établir au mieux la matérialité des faits, et pour ce fait de circonscrire le plus précisément possible les faits dénoncés. Ce point est sans doute le plus sensible en matière de dénonciation de faits de harcèlement, aussi il revient à l’employeur de rassurer au maximum ses équipes, et notamment de les informer en amont. C’est tout l’enjeu d’un affichage au sein de l’entreprise, notamment dans le règlement intérieur et le DUER, au sujet de la procédure spécifique d’alerte, son déroulement et les modalités d’enquête. Cette information peut être relayée par une communication au sein de l’entreprise ; elle permet a minima une information en amont, claire et précise permettant de mieux appréhender la situation une fois les faits révélés, et ainsi obtenir une collaboration en toute conscience des salariés désireux de contribuer à l’enquête.

Les sanctions encourues par l’auteur de harcèlement

Lorsque les faits dénoncés sont avérés, soit parce que l’auteur les a reconnus, soit parce que des éléments concordants permettent d’accréditer cette thèse, l’auteur encourt des sanctions, de deux ordres : disciplinaire et pénal.

Au titre de son pouvoir disciplinaire, l’employeur peut engager à l’encontre du salarié fautif, une procédure disciplinaire. Les mesures à sa disposition sont variées : communément, on retrouve le blâme, l’avertissement, la mise à pied à titre conservatoire, ou encore la rétrogradation et la mutation. Cela peut aller jusqu’au licenciement, pour faute.

A noter que, ces faits étant constitutifs de délit, la victime a toujours le droit, sous réserve qu’ils ne soient pas prescrits, de déposer une plainte auprès d’un commissariat ou d’une gendarmerie.

Dans ces conditions, la procédure disciplinaire si elle existe, reste maintenue. Cela n’empêchera pas l’affaire d’être portée devant un tribunal correctionnel, où l’auteur encourt selon les cas, une peine de 2 ans d’emprisonnement et 30.000 € d’amende, et davantage s’il est retenu des circonstances aggravantes.

L’engagement de la responsabilité de l’employeur

Il est impératif d’avoir en tête qu’un employeur ne réagirait pas face à une situation de harcèlement, est susceptible de voir sa responsabilité engagée, alors même qu’il n’est pas lui-même auteur de harcèlement. Ceci est possible en raison de son manquement à garantir la santé et la sécurité de ses salariés.

Ainsi, la victime pourra obtenir réparation, non seulement du harcèlement qu’elle a subi, mais également du manquement de l’employeur à son obligation de prévention.